4-1. 인사규정

인사 규정

제 1 장 총 칙

제 1 조 (목 적)

이 규정은 직원의 인사에 관한 기준을 정하여 합리적이고 공정한 인사관리를 목적으로 한다.

제 2 조 (적용범위)

직원의 인사에 관하여 법령 또는 다른 규정에 특별히 정하는 것을 제외하고는 이 규정이 정하는 바에 의한다.

제 3 조 (인사권)

직원의 인사는 대표이사가 행한다. 다만, 대표이사가 필요하다고 인정하는 경우에는 그권한의 전부 또는 일부를 부서장에게 위임할 수 있다.

제 4 조 (인사위원회)

회사는 인사, 승진, 표창, 징계 등 인사전반에 대한 중요한 사항을 심의하기 위하여 인사위원회를 설치하여 운영할 수 있으며, 이에 관한 사항은 별도의 규정에서 정한 바에 따른다.

제 5 조 (직원의 구분)

① 직원의 직군은 개발직군, 영업직군, 경영관리직군으로 분류한다.

② 직군에 따른 직급 분류는 다음 표와 같다.

직군별	직급
영업/경영관리 직군	사원	대리	과장	차장	부장	이사
개발직군	연구원	선임연구원	전임연구원	책임연구원	수석연구원
호칭변경 소요연한	3년	4년	4년	4년	대표이사권한

제 2 장 채 용

제 6 조 (채용원칙)

직원의 채용은 당사의 소정 기준에 적합한 자를 전형을 통해 수시로 채용할 수 있다.

제 7 조 (채용의 절차)

① 직원의 채용은 서류전형, 부서장 면접전형, 대표이사 면접전형 순으로 실시하며, 필요에 따라 시험을 보거나 절차의 일부를 생략할 수 있다.

② 직원으로 채용이 확정된 경우 제출할 서류는 다음과 같다.

1. 이력서 및 자기소개서 1부

2. 인사기록카드 1부

3. 기타 회사가 요구하는 서류

③ 채용된 날로부터 7일 이내에 다음의 서류를 제출하여야 한다, 단, 사정에 따라 사전승인을 받은 경우 이를 연장할 수 있다.

1. 주민등록등본 1부

2. 최종 학력에 대한 졸업증명서 1부

3. 최종 직장에 대한 경력증명서 1부

4. 건강보험자격득실확인서 1부

5. 근로소득원천징수부 1부

6. 기타 회사가 요구하는 서류

제 8 조 (채용의 취소)

회사는 직원이 채용절차에서 최종 채용이 결정되더라도 다음 각호에 해당하는 경우 채용을 취소할 수 있다.

1. 성년후개시, 한정후견개시, 특정후견심판, 임의후견심판이 확정된 자

2. 파산자로서 복권되지 아니한 자

3. 법률에 의하여 자격이 정지 또는 상실된 자

4. 금고 이상의 형의 선고를 받고 형의 만료일로부터 3년이 경과되지 않은 자

5. 형의 선고유예를 받고 그 유예기간이 만료되지 않은 자

6. 수사기관에 의하여 수배중인 자

7. 타사 취업 중 불법 노사분규를 주동 또는 동조하여 해고된 자

8. 경력 또는 학력, 이력사항 등을 허위로 작성하여 취업하고자 하는 자

9. 신체 또는 정신상 장해 내지 질병 등으로 인하여 직무수행이 불가능한 자

10. 채용된 자가 관련 서류를 회사가 지정한 기한까지 정당한 사유 없이 제출하지 아니한 자

11. 채용된 자가 채용일에 근무를 시작할 수 없는 경우

12. 직원의 신원으로 사회보험 가입 내지 세금을 신고할 수 없는 경우

13. 기타 채용을 취소할 합리적인 사유가 있는 경우

제 9 조 (수습기간)

① 신입 직원을 신규로 채용하는 경우 3개월 이내의 수습기간을 원칙으로 한다. 다만, 경력직의 경우 수습기간이 필요 없다고 판단되는 경우에는 수습기간을 적용하지 아니할 수 있다.

② 수습기간 중 또는 수습기간 만료시에 기능, 적성, 근무태도, 근무성적 및 건강상태 등으로 인하여 직원으로서 계속 근로시키는 것이 부적격하다고 인정되는 자는 수습 계약을 해지하고 채용하지 아니한다.

③ 수습기간 중인 신입 직원의 임금은 연봉총액의 70%로 지급한다. 다만, 본문의 임금이 최저임금의 90%에 미달할 경우 후자로 지급한다.

제 10 조 (근로계약)

① 회사는 채용이 확정된 자와 서면으로 근로계약을 체결하고, 해당자에게 근로계약서 사본 1부를 교부한다.

② 제6조에 의해 제출한 서류의 내용이 실제와 상이할 경우 회사는 근로계약을 취소하거나 계약의 내용을 변경할 수 있다.

제 11 조 (경력의 산정)

① 신규로 채용하는 직원의 경우 최종 학력이 경력 산정에 반영된다. 다만, 채용 이후의 학력의 변경이 있을 경우 경력을 재산정 하지 아니한다.

② 경력직 직원을 채용하는 경우 제7조에 따라 제출하는 서류를 기준으로 이전 경력을 일수단위로 재산정한다.

제 3 장 보 직

제 12 조 (보직의 원칙)

① 직원의 보직은 해당 직무가 요구하는 자격과 개인의 적성, 능력 및 경력 등을 고려하여 개인과 회사의 안정과 발전이 보장될 수 있도록 적재적소에 배치함을 원칙으로 한다.

② 회사는 제1항의 인사발령을 함에 있어서 합리적인 이유 없이 차별하지 아니하며, 직원은 정당한 사유 없이 이를 거부할 수 없다.

제 13 조 (보직과 정원)

직원의 보직은 각 부서별 정원을 초과하여 보직하지 아니한다, 다만, 인사운영상 특히 필요한 경우에는 잠정적으로 정원을 초과하여 보직할 수 있다.

제 14 조 (직무대리 및 겸직)

대표이사는 보직관리상 필요하다고 인정되는 경우 직원에게 겸직 근무를 명하거나 차하위직급자 또는 타 적임자로 하여금 그 직무를 대리하게 할 수 있다.

제 15 조 (대기명령)

① 회사는 다음의 경우 최종 결정이 이루어질 때까지 대기를 명할 수 있다.

1. 업무를 수행함에 있어 업무역량이 회사의 기대에 심각할 정도로 미치지 못하거나 근무태도가 회사에 부정적인 경우

2. 징계절차가 진행 중인 경우

3. 해당 직원이 계속 근무하는 경우 업무에 차질이 생길 것으로 판단되는 경우

4. 기타 경영 및 인사 관리상 필요하다고 판단될 때

② 대기명령은 자택대기와 출근대기로 구분하여 명할 수 있다.

③ 대기명령 기간 동안 해당 직원의 활동은 회사 내의 특정 부서나 지정된 장소로 국한될 수 있으며 업무 자체가 금지될 수 있다.

④ 해당 직원의 활동이 회사 내의 특정 부서나 지정된 장소로 국한되는 경우 상사의 지시나 감독 하에서 업무를 수행해야 하며, 매일 서면으로 자신의 출퇴근 및 업무 수행 상황을 보고해야 한다.

⑤ 대기명령 기간 동안은 무급을 원칙으로 한다. 다만, 유급으로 인정할 만한 중대한 사유가 있을 경우 이사회의 결정에 따라 정할 수 있으며, 평균임금의 100분의 70으로 한다.

⑥ 대기명령 기간 동안 반성 태도를 보이지 않거나 대기명령 사유가 해소되지 않는 경우 그 기간이 최고 24주까지 연장될 수 있다.

제 4 장 호칭변경

제 16 조 (호칭변경)

호칭변경은 직원의 직급별로 소요연한이 충족되면 차상위급 호칭으로 변경됨을 말한다.

제 17 조 (호칭변경의 소요연한)

① 호칭변경의 소요연한은 제5조제2항의 표에 따르며 신규 채용시 산정된 경력이 포함된다.

② 휴직, 대기발령 등 근무에 임하지 못하는 기간은 호칭변경의 소요연한 산정시 제외한다. 다만, 필요에 따라 대표이사의 전결로 조정할 수 있다.

제 18 조 (호칭변경의 시기)

① 호칭변경은 소요연한이 충족된 익월 1일에 인사발령을 통해 실시한다.

② 전항의 시기를 회사의 사정에 의하여 단축 또는 연기할 경우 해당 직원의 호칭변경 소요 연한 등에 불리한 영향을 주지 아니한다.

③ 소요 연한과 무관하게 호칭변경이 필요하다고 인정되는 경우 대표이사의 명령으로 변경할 수 있다. 이 경우는 호칭만 변경될 뿐 그로 인해 발생하는 모든 제반 사항에 영향을 미치지 아니한다.

제 5 장 휴직 및 복직

제 19 조 (휴직의 사유 및 기간)

① 회사는 다음 각 호의 하나에 해당하는 직원에 대하여 휴직을 부여하거나, 직원으로 휴직하게 할 수 있다.

1. 업무상 재해 및 질병, 부상 등에 의한 휴직

2. 법령이 정하는 휴직

3. 업무 외 부상 또는 질병으로 출근하기 어렵거나, 전염병이 있는 경우

4. 일신상의 사정으로 1개월 이상의 결근을 요할 경우

5. 기타 회사가 필요하다고 인정하는 경우

② 휴직기간은 전항의 제1호, 제2호는 관련 법령이 정함에 따르며, 제3호, 제4호, 제5호는 2개월 이내의 범위에서 회사가 필요하다고 인정하는 기간을 부여한다. 다만, 본문의 기간을 초과하여 휴직이 필요할 경우 회사는 구체적 사안을 확인하여 허용 여부를 결정할 수 있다.

③ 동조 제1항의 휴직사유 중 법령에 의하여 퇴직급여 산정을 위한 계속근로기간으로 판단되지 않는 한, 그 휴직기간에 대하여 계속근로로 인정하지 아니한다.

④ 휴직자는 휴직기간 동안의 소재지, 연락방법 등의 변동이 있을 때에는 회사에 이를 지체없이 알려야 한다.

제 20 조 (휴직의 절차)

① 휴직을 신청하고자 하는 직원은 소속 부서장에게 휴직을 원하는 날의 14일 전까지 신청하여 승인을 받아야 한다.

② 휴직을 신청하고자 하는 직원은 다음의 서류를 제출해야 한다.

1. 휴직원

2. 휴직 사유를 증빙할 수 있는 서류

제 21 조 (법령에 의한 휴직)

법령에 의한 휴직은 취업규칙 및 관련 법령에 따른다.

제 22 조 (휴직자의 지위)

① 휴직자는 회사의 직원으로서 신분을 유지하고, 회사의 승인 없이 다른 직무를 수행하거나 다른 업무에 종사할 수 없다.

② 휴직기간은 관련법령이 정한 사유를 제외하고는 무급을 원칙으로 한다.

③ 휴직기간의 계속 근로기간에 포함여부는 각 사유별로 관련 법령에 따른다.

제 23 조 (복직)

① 휴직 중인 직원이 휴직기간 만료일 또는 휴직사유 소멸일 중 먼저 도래하는 날로부터 7일 이내에 복직원을 제출하여야 한다.

② 회사는 복직한 직원이 휴직 전의 동종 직무에 복직할 수 있도록 노력하여야 한다. 다만 부득이한 경우에는 그와 유사한 업무나 동등한 수준의 급여가 지급되는 다른 업무에 복직시킬 수 있다.

③ 직원이 제1항에서 정한 기간 내에 복직원을 제출하지 아니한 경우에는 복직의사가 없는 것으로 간주하여 회사는 근로관계를 종료할 수 있다.

제 6 장 표창과 징계

제 24 조 (표창)

직원이 다음 각 호에 해당되는 경우에는 심사를 한 후 표창할 수 있다.

1. 근면, 성실하여 업무수행능력이 탁훨하고 기능이 우수하여 타의 모범이 된 자

2. 재해를 미연에 방지하거나 비상시에 특별한 공로가 있는 자

3. 업무상 유익한 발명·개량 또는 연구고안을 하여 비용절감이나 이익을 내게 한 자

4. 10년 근속자

5. 전 각호에 준하는 정도의 선행 또는 공로가 있는 자

제 25 조 (표창의 종류)

회사에서 행하는 표창의 종류는 다음과 같다.

1. 인스웨이버상

2. 연간 우수직원상

3. 연간 우수팀상

4. 10년 근속상

5. 기타 표창

제 26 조 (표창의 추천 및 결정)

표창의 종류 및 시기에 따라 해당부서의 부서장이 추천하며, 경영회의의 심의 의결을 거쳐 대표이사가 최종 결정한다.

제 27 조 (표창시기 및 상금)

종 류	시 기	상 금
인스웨이버상	매월	30만원, 상장
연간 우수직원상	신년회	50만원, 상장
연긴 우수팀상	신년회	100만원, 상장
10년 근속상	신년회	금 5돈, 상장

제 28 조 (징계사유)

직원이 다음 각 호에 해당하는 경우에는 징계위원회의 심의를 거쳐 징계할 수 있다. 다만, 사안이 경미하여 경고 또는 견책에 해당하는 경우 징계위원회를 개최하지 아니할 수 있다.

1. 법령 또는 본 규칙에 의하여 준수하여야 할 사항을 위반한 경우

2. 무단으로 지각․조퇴․외출 또는 결근을 한 경우

3. 소행이 불량하여 회사 내의 풍기질서를 문란케 한 경우

4. 고의로 업무능률을 저해하거나 업무수행을 방해한 경우

5. 동료 직원들끼리 폭력행위 등으로 명랑한 사내 분위기를 흐리게 한 경우

6. 허가 없이 회사의 물품을 반출하거나 반출하려고 하는 경우

7. 회사의 신용․명예를 손상시키거나 기타 회사에 경제적 손해를 끼치는 행위를 한 경우

8. 회사 내의 비밀을 누설하거나 누설하려고 한 경우

9. 직무를 이용하여 부당하게 자기 또는 타인의 이익을 취하거나 금품 등을 수수한 경우

10. 근로를 제공하고 보수를 받으려는 목적이 아닌 다른 목적을 가지고 입사한 것이 판명되었을 때

11. 업무상의 지시 명령에 정당한 이유없이 따르지 아니하거나, 상위자에게 폭행·협박을 하거나 지시받은 사항을 고의로 지연시키는 등 직장질서를 문란케 한 경우

12. 타인에게 폭행 또는 협박을 하거나 선동하여 그 업무를 방해한 경우

13. 직장 내 괴롭힘 또는 성희롱을 한 경우

14. 기타 전 각호에 준하는 정도의 부당한 행위를 한 자

제 29 조 (징계의 종류)

징계는 그 사유와 정도에 따라 다음 각 호 중 하나로 한다.

1. 경고 : 사안이 경미한 경우로 구두 또는 서면으로 주의를 준다.

2. 견책 : 사유서를 제출케 하고 훈계한다.

3. 감봉 : 귀책을 하고 1회의 액이 평균임금의 1일분의 반액, 총액이 1임금 지급기에 있어서의 10분의 1을 초과하지 않는 범위 내에서 감급한다.

4. 정직 : 귀책을 하고 6개월 이내의 출근을 정지하고, 무급으로 한다.

5. 해고 : 해고의 통지를 서면으로 하고 즉시 해고한다. 이때 귀책사유에 관하여 노동부령이 정하는 사유에 해당한 때에는 해고예고수당을 지급하지 아니한다.

제 30 조 (징계위원회 구성 등)

① 징계의 결정은 인사위원회에서 행하고 필요에 따라 대표이사가 지명하는 3인 이내로 징계위원회를 구성할 수 있으며 위원장은 위원 중 최상급자가 담당하거나 대표이사가 지정한다.

② 징계위원회는 구성원 과반수 이상의 출석과 출석인원 과반수 이상의 찬성으로 하며, 가부동수일 때에는 위원장이 결정권을 갖는다.

③ 징계처분의 결과는 당해 직원에게 서면으로 통보한다.

제 31 조 (징계절차)

직원을 징계하고자 할 때에는 다음 각 호의 절차를 거친다.

1. 징계위원회 개최 3일전에 대상자에게 서면, 구두 또는 유선으로 알려준다.

2. 대상자를 징계위원회에 출석시켜 소명의 기회를 준다. 단, 대상자가 불참할 때에는 소명의 의사가 없는 것으로 간주 처리한다.

제 32 조 (징계심의)

① 징계위원회의 위원장은 징계의결을 위한 회의 3일 전까지 징계위원회의 위원들에게 회의일시, 장소, 의제 등을 통보한다.

② 징계위원회는 징계사유를 조사한 서류와 입증자료 및 당사자의 진술 등 충분한 증거를 확보하여 공정하게 심의한다.

③ 징계위원회의 위원이 징계대상자와 친족관계에 있거나 그 징계사유와 관계가 있을 때 그 위원은 그 징계의결에 관여하지 못한다.

④ 간사는 징계의결을 위한 회의에 참석하여 회의록을 작성하고 이를 보관한다.

제 33 조 (징계결과 통보)

징계결과는 해당 직원에게 징계사유와 징계시기 등을 포함한 서면으로 통보한다.

제 34 조 (손해배상)

직원이 고의 또는 중대한 과실로 회사에 손해를 끼쳤을 때에는 징계처분으로 민·형사상의 책임이 면제되지 아니한다.

제 7 장 퇴직 및 해고

제 35 조 (정년)

① 직원의 정년은 만 60세로 하며 정년에 도달한 달의 말일에 퇴직한다.

② 회사의 업무상 필요가 있을 경우 정년으로 퇴직하는 자를 촉탁직으로 채용할 수 있으며, 근속년수는 재채용일자로부터 기산한다.

제 36 조 (퇴직 및 퇴직일)

① 직원이 다음 각 호의 사유에 해당할 경우에는 퇴직시킨다.

1. 직원이 퇴직원 제출 및 수리

2. 직원의 사망

3. 정년에 도달

4. 성년후견개시, 한정후견개시, 특정후견심판, 임의후견심판의 확정

5. 형사상의 범죄로 금고형 이상의 유죄판결

6. 근로계약기간의 만료

7. 의사 소견서 등 의학적 증빙이 가능한 자료에 의해 질병, 건강상 사유 등으로 직무를 수행할 수 없다는 사실이 인정된 때

8. 휴직에 관한 제21조에 해당되었을 때

9. 업무상 상병에 의하여 2년을 경과하여도 치유되지 아니 하는 직원에게 관련 법령에 따른 일시보상을 행한 때

10. 기타 전 각호에 준하는 경우

② 제1항에 의한 퇴직의 퇴직일은 다음 각 호와 같다.

1. 직원이 퇴직일자를 명시한 사직원을 제출하여 수리되었을 경우 그 날

2. 직원이 퇴직일자를 명시하지 아니하고 사직원을 제출하였을 경우 이를 수리한 날단, 회사는 업무의 인수인계를 위하여 사직원을 제출한 날부터 30일을 넘지 않는범위 내에서 퇴직일자를 지정하여 수리할 수 있다.

3. 사망한 날

4. 근로계약기간이 만료된 날

5. 해고가 결정·통보된 경우 해고일

제 37 조 (퇴직원) ① 직원이 퇴직원을 제출하고자 하는 경우에는 30일 전에 제출하여야 한다.

② 전항에 의하여 퇴직원을 제출한 자는 제출한 날로부터 30일간은 종전의 업무를 계속 수행하거나 업무인계를 성실하게 수행하여야 한다.

제 38 조 (해고)

직원이 다음 각 호에 해당하는 경우에는 징계위원회의 결정에 따라 해고할 수 있다.

1. 근무성적이 현저하게 불량하여 향상의 가능성이 없다고 인정한 때

2. 신고 없이 타 회사에 근무한 때

3. 업무의 축소․폐쇄 또는 설비 변경 등 경영상 이유에 의하여 감원이 필요하다고 인정된 때

4. 형사사건에 관련되어 형의 선고유예 이상의 판결을 받았을 때

5. 법령에 의하여 각종 사회단체에 가입할 수 없는 자가 가입한 때

6. 제6조에 정한 채용취소사유가 발견되었을 때

7. 고의 또는 불법·부당한 행위로 회사의 물품을 파손하거나 중대사고를 발생시켜 회사에 손해를 끼치게 한 때

8. 업무상 지득한 비밀을 누설하여 회사의 명예나 손해를 끼치게 한 때

9. 정당한 사유 없이 직원을 선동하여 근무거부나 근무방해를 한 때

10. 회사의 금전 또는 물품을 절취하거나 절취하려고 한 때

11. 불법으로 쟁의행위를 주동하거나 이에 적극동조한 때

12. 정당한 이유 없이 월간 간헐적 또는 계속해서 3일 이상 결근한 때

13. 무단으로 지각․조퇴․외출 합계가 월간 7회 이상인 때

14. 징계처분을 2회 이상 받았을 때

15. 본 규칙에서 정한 금지행위나 의무이행을 3회 이상 위반한 때

16. 기타 전 각호에 준하거나 사회통념상 해고가 불가피할 때

제 39 조 (해고의 예고)

① 직원을 해고하고자 하는 경우에는 30일전에 예고를 하거나 예고 없이 해고할 경우에는 30일분의 통상임금을 지급한다. 단, 다음 각 호의 1에 해당하는 경우에는 그러하지 아니한다.

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

② 회사가 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 해고의 예고를 한 것으로 본다.

제 40 조 (사무인계)

직원은 퇴직, 휴직 또는 근무 상 변동이 있을 때에는 그 담당직무의 서류, 물건 및 그 개요와 미결건명 등을 열거하여 장래의 처리요령 또는 자기의견을 붙인 인수인계서를 작성하여 후임자에게 인계하여야 한다.

제 41 조 (준용)

이 규정에서 정하지 아니한 사항에 관하여는 관련 법령 및 규정을 따른다.

부 칙

제 1 조 (시행일)

이 규정은 2022년 10월 1일부터 시행한다.