0-1. 취업규칙 편집하기 (부분)

== 제 2 장  인   사 ==
=== 제 1 절  채   용 ===
==== 제 5 조 (채용) ====
회사는 취업을 원하는 자 중에서 소정의 서류전형 또는 면접시험에 합격한 자를 직원으로 채용한다. 다만, 필요한 경우 필기시험, 실기시험 또는 신체검사를 시행할 수 있다.<br />
회사는 채용예정자에게 신체적 조건, 출신, 지역, 혼인여부, 재산 등 직무수행에 필요하지 아니한 사항은 채용심사 등의 자료로 요구하지 않는다.<br />
==== 제 6 조 (근로계약) ====
회사는 채용이 확정된 자와 서면으로 근로계약을 체결하고, 해당자에게 근로계약서 사본 1부를 교부한다.<br />
각 직원의 근로계약 기간 및 수습기간 적용여부는 개별 근로계약 내용에 따라 결정하고 개별 근로계약서에 서면으로 명시한다.<br />
==== 제 7 조 (수습기간) ====
① 직원을 신규로 채용하는 경우 3개월 이내의 수습기간을 원칙으로 한다. 다만, 경력직의 경우 수습기간이 필요 없다고 판단되는 경우에는 수습기간을 적용하지 아니할 수 있다.<br />
② 수습기간 중 또는 수습기간 만료시에 기능, 적성, 근무태도, 근무성적 및 건강상태 등으로 인하여 직원으로서 계속 근로시키는 것이 부적격하다고 인정되는 자는 수습 계약을 해지하고 채용하지 아니한다.<br />
③ 수습기간 중인 신입 직원의 임금은 연봉총액의 70%로 지급한다. 다만, 본문의 임금이 최저임금의 90%에 미달할 경우 후자로 지급한다.<br />
=== 제 2 절  인사위원회 ===
==== 제 8 조 (인사위원회) ====
회사는 인사, 승진, 표창, 징계 등 인사 전반에 대한 중요한 사항을 심의하기 위하여 인사위원회를 설치, 운영할 수 있으며, 이에 관한 사항은 별도의 규정으로 정한다.<br />
=== 제 3 절  배치·전직 및 승진 ===
==== 제 9 조 (배치·전직 및 승진) ====
회사는 직원의 능력, 적성, 경력 등을 고려하여 부서의 배치, 전직, 승진 등 인사발령을 하며, 직원은 정당한 사유 없이 이를 거부할 수 없다.<br />
회사는 제1항의 인사발령을 함에 있어서 합리적인 이유 없이 차별하지 아니한다.<br />
인사발령과 관련하여 필요한 사항에 대하여는 별도의 규정으로 정할 수 있다.<br />
=== 제 4 절  휴직 및 복직 ===
==== 제 10 조 (휴직의 사유 및 기간) ====
① 회사는 다음 각 호의 하나에 해당하는 직원에 대하여 휴직을 부여하거나, 직권으로 휴직하게 할 수 있다.<br />
업무상 재해 및 질병, 부상 등에 의한 휴직<br />
법령이 정하는 휴직<br />
업무 외 부상 또는 질병으로 출근하기 어렵거나, 전염병이 있는 경우<br />
일신상의 사정으로 1개월 이상의 결근을 요할 경우<br />
임신중인 여성직원 또는 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 가진 직원이 육아휴직을 신청한 경우<br />
직원이 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀, 손자녀의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위하여 가족돌봄휴직을 신청한 경우<br />
기타 회사가 필요하다고 인정하는 경우<br />
② 휴직기간은 전항의 제1호, 제2호는 관련 법령이 정함에 따르며, 제3호, 제4호, 제5호는 2개월 이내의 범위에서 회사가 필요하다고 인정하는 기간을 부여한다. 다만, 본문의 기간을 초과하여 휴직이 필요할 경우 회사는 구체적 사안을 확인하여 허용 여부를 결정할 수 있다.<br />
③ 제1항의 제5호의 육아휴직 기간은 1년 이내 (같은 자녀를 대상으로 부모가 모두 육아휴직을 각각 3개월 이상 사용하거나, 한부모가족지원법에 따른 부 또는 모, 고용노동부령으로 정하는 장애아동의 부 또는 모의 경우에는 6개월 이내에서 추가로 사용할 수 있다)로 하며, 제6호의 가족돌봄휴직 기간은 연간 90일 이내로 한다.<br />
동조 제1항의 휴직사유 중 법령에 의하여 퇴직급여 산정을 위한 계속근로기간으로 판단되지 않는 한, 그 휴직기간에 대하여 계속근로로 인정하지 아니한다.<br />
휴직자는 휴직기간 동안의 소재지, 연락방법 등의 변동이 있을 때에는 회사에 이를 지체없이 알려야 한다.<br />
직원이 자녀 출생 후 18개월 이내에 육아휴직을 시작하려는 경우에는 출산전후휴가(배우자 출산휴가)를 신청할 때 육아휴직을 함께 신청할 수 있다.<br />
==== 제 11 조 (휴직의 절차) ====
① 휴직을 신청하고자 하는 직원은 소속 부서장에게 휴직을 원하는 날의 14일 전까지 신청하여 승인을 받아야 한다.<br />
② 휴직을 신청하고자 하는 직원은 다음의 서류를 제출해야 한다.<br />
휴직원<br />
휴직 사유를 증빙할 수 있는 서류<br />
==== 제 12 조 (육아휴직) ====
회사는 직원(임신 중인 직원을 포함한다)이 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 양육하기 위하여 휴직을 신청하는 경우에 이를 허용한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.<br />
육아휴직의 기간은 1년 이내로 하며 3회에 한정하여 나누어 사용할 수 있고, 계속 근로기간에 포함된다. 이 경우 임신 중인 여성 직원이 육아휴직을 사용한 횟수는 육아휴직을 나누어 사용한 횟수에 포함하지 아니한다.<br />
다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 직원의 경우 6개월 이내에서 추가로 육아휴직을 사용할 수 있다.<br />
같은 자녀를 대상으로 부모 모두 육아휴직을 각각 3개월 이상 사용한 경우의 부 또는 모<br />
한부모가족지원법 제4조 제1호의 부 또는 모<br />
고용노동부령으로 정하는 장애아동의 부 또는 모<br />
회사는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 직원을 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.<br />
회사는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시킨다.<br />
==== 제 13 조 (육아기의 근로시간 단축) ====
회사는 직원이 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다.)를 양육하기 위하여 근로시간 단축을 신청하는 경우에 이를 허용한다. 다만, 단축개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 경우, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.<br />
육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 하되, 전조의 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간의 두배를 가산한 기간 이내로 한다.<br />
육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니된다.<br />
육아기 근로시간 단축의 최소 사용단위기간은 1개월 이상이 되어야 한다.<br />
회사는 직원이 육아기 근로시간 단축을 사용할 경우 고용보험법령이 정하는 육아기 근로시간 단축 급여를 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조한다.<br />
직원은 육아기 근로시간 단축을 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 1개월(근로계약기간의 만료로 1개월 이상 근로시간 단축을 사용할 수 없는 기간제직원에 대해서는 남은 근로계약기간을 한다) 이상이 되어야 한다.<br />
==== 제 14 조의 1 (가족 돌봄 휴직 및 휴가) ====
회사는 직원이 관련법령에 따라 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직(이하 “가족돌봄휴직”라 한다)을 신청하는 경우 이를 허용한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우, 본인 외에도 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.<br />
회사는 직원이 가족(조부모 또는 손자녀의 경우 직원 본인 외에도 직계비속 또는 직계존속이 있는 등 대통령령으로 정하는 경우는 제외한다)의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 휴가(이하 "가족돌봄휴가"라 한다)를 신청하는 경우 이를 허용한다. 다만, 직원이 청구한 시기에 가족돌봄휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 직원과 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다.<br />
가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가의 사용기간과 분할횟수는 다음 각 호에 따른다.<br />
가족돌봄휴직 기간은 연간 최장 90일로 하며, 이를 나누어 사용할 수 있을 것. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 30일 이상이 되어야 한다.<br />
가족돌봄휴가 기간은 연간 최장 10일로 하며, 일단위로 사용할 수 있을 것. 다만, 가족돌봄휴가 기간은 가족돌봄휴직 기간에 포함된다.<br />
회사는 가족돌봄휴직을 이유로 해당 직원을 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 하여서는 아니된다.<br />
가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가 기간은 근속기간에 포함한다. 다만, 「근로기준법」 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간에서는 제외한다.<br />
==== 제 14 조의 2 (가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축) ====
① 회사는 직원이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 남녀고용평등법 시행령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.<br />
1. 직원이 가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 경우<br />
2. 직원 자신의 질병이나 사고로 인한 부상 등의 사유로 자신의 건강을 돌보기 위한 경우<br />
3. 55세 이상의 직원이 은퇴를 준비하기 위한 경우<br />
4. 직원의 학업을 위한 경우<br />
② 회사가 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 직원에게 그 사유를 서면으로 통보하고 휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 직원과 협의하여야 한다.<br />
③ 회사가 해당 직원에게 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다.<br />
④ 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 제1항제1호부터 제3호까지의 어느 하나에 해당하는 직원은 합리적 이유가 있는 경우에 추가로 2년의 범위 안에서 근로시간 단축의 기간을 연장할 수 있다.<br />
⑤ 회사는 근로시간 단축을 이유로 해당 직원에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.<br />
⑥ 회사는 직원의 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 직원을 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.<br />
==== 제 15 조 (휴직자의 지위) ====
휴직자는 회사의 직원으로서 신분을 유지하고, 회사의 승인 없이 다른 직무를 수행하거나 다른 업무에 종사할 수 없다.<br />
휴직기간은 관련법령이 정한 사유를 제외하고는 무급을 원칙으로 한다.<br />
휴직기간의 계속 근로기간에 포함여부는 각 사유별로 관련 법령에 따른다.<br />
==== 제 16 조 (복직) ====
① 휴직 중인 직원이 휴직기간 만료일 또는 휴직사유 소멸일 중 먼저 도래하는 날로부터 7일 이내에 복직원을 제출하여야 한다.<br />
② 회사는 복직한 직원이 휴직 전의 동종 직무에 복직할 수 있도록 노력하여야 한다. 다만 부득이한 경우에는 그와 유사한 업무나 동등한 수준의 급여가 지급되는 다른 업무에 복직시킬 수 있다.<br />
③ 직원이 제1항에서 정한 기간 내에 복직원을 제출하지 아니한 경우에는 복직의사가 없는 것으로 간주하여 회사는 근로관계를 종료할 수 있다.<br />
=== 제 5 절  표창과 징계 ===
==== 제 17 조 (표창) ====
직원이 다음 각 호에 해당되는 경우에는 심사를 한 후 표창할 수 있다.<br />
근면, 성실하여 업무수행능력이 탁월하고 기능이 우수하여 타의 모범이 된 자<br />
재해를 미연에 방지하거나 비상시에 특별한 공로가 있는 자<br />
업무상 유익한 발명·개량 또는 연구고안을 하여 비용절감이나 이익을 내게 한 자<br />
10년 근속자<br />
전 각호에 준하는 정도의 선행 또는 공로가 있는 자<br />
표창의 종류 및 시기에 따라 대표이사가 최종 결정한다.<br />
표창과 관련하여 필요한 사항에 대하여는 별도의 규정으로 정할 수 있다.<br />
==== 제 18 조 (징계사유) ====
직원이 다음 각 호에 해당하는 경우에는 징계위원회의 심의를 거쳐 징계할 수 있다. 다만, 사안이 경미하여 경고 또는 견책에 해당하는 경우 징계위원회를 개최하지 아니할 수 있다.<br />
법령 또는 본 규칙에 의하여 준수하여야 할 사항을 위반한 경우<br />
무단으로 지각․조퇴․외출 또는 결근을 한 경우<br />
소행이 불량하여 회사 내의 풍기질서를 문란케 한 경우<br />
고의로 업무능률을 저해하거나 업무수행을 방해한 경우<br />
동료 직원들끼리 폭력행위 등으로 명랑한 사내 분위기를 흐리게 한 경우<br />
허가 없이 회사의 물품을 반출하거나 반출하려고 하는 경우<br />
회사의 신용․명예를 손상시키거나 기타 회사에 경제적 손해를 끼치는 행위를 한 경우<br />
회사 내의 비밀을 누설하거나 누설하려고 한 경우<br />
직무를 이용하여 부당하게 자기 또는 타인의 이익을 취하거나 금품 등을 수수한 경우<br />
근로를 제공하고 보수를 받으려는 목적이 아닌 다른 목적을 가지고 입사한 것이 판명되었을 때<br />
업무상의 지시 명령에 정당한 이유없이 따르지 아니하거나, 상위자에게 폭행·협박을 하거나 지시받은 사항을 고의로 지연시키는 등 직장질서를 문란케 한 경우<br />
타인에게 폭행 또는 협박을 하거나 선동하여 그 업무를 방해한 경우<br />
직장 내 괴롭힘 또는 성희롱을 한 경우<br />
정당한 평가에 따라 실시한 평가 결과에서 타인에 비해 현저하게 근무성적이 불량한 자.<br />
사내에서 오락 및 도박행위를 하는 자.<br />
사내에서 음주 행위를 하는 자.<br />
정당한 사유 없이 취업시간에 도침한 자.<br />
속임수를 쓰거나, 이간질을 하는 등 직원 상호간 불화를 선동하는 자.<br />
유언비어로 타인을 미혹케 하거나 또는 타인에게 상당한 누를 끼친 자.<br />
사내에서 허가 없이 상행위를 하는 자.<br />
고의로 회사의 게시물이나 공고물을 오손, 변개 또는 파기한 자.<br />
화기취급을 소홀히 하거나, 지정된 장소 이외에서 흡연한 자, 또는 하려고 하는 자.<br />
안전 관리자나 안전 소방유지 담당자의 업무상 지시나 안전수칙을 위반하는 자.<br />
회사에 제출한 서류에 허위사실을 기재한 자.<br />
회사에서 발하는 정당한 명령이나 지시에 고의로 불복하거나 타인에게 불복하게 하는 자.<br />
회사의 제 규칙이나 금지사항을 위반하는 자.<br />
법에 의하여 기소된 자.<br />
기타 전 각호에 준하는 정도의 부당한 행위를 한 자.<br />
==== 제 19 조 (징계의 종류) ====
징계는 그 사유와 정도에 따라 다음 각 호 중 하나로 한다.<br />
경고 : 사안이 경미한 경우로 구두 또는 서면으로 주의를 준다.<br />
견책 : 사유서를 제출케 하고 훈계한다.<br />
감봉 : 귀책을 하고 1회의 액이 평균임금의 1일분의 반액, 총액이 1임금 지급기에 있어서의 10분의 1을 초과하지 않는 범위 내에서 감급한다.<br />
정직 : 귀책을 하고 6개월 이내의 출근을 정지하고, 무급으로 한다.<br />
해고 : 해고의 통지를 서면으로 하고 즉시 해고한다. 이때 귀책사유에 관하여 노동부령이 정하는 사유에 해당한 때에는 해고예고수당을 지급하지 아니한다.<br />
==== 제 20 조 (징계위원회 구성 등) ====
징계의 결정은 인사위원회에서 행하고 필요에 따라 대표이사가 지명하는 3인 이내로 징계위원회를 구성할 수 있으며 위원장은 위원 중 최상급자가 담당하거나 대표이사가 지정한다.<br />
징계위원회는 구성원 과반수 이상의 출석과 출석인원 과반수 이상의 찬성으로 하며, 가부동수일 때에는 위원장이 결정권을 갖는다.<br />
징계처분의 결과는 당해 직원에게 서면으로 통보한다.<br />
==== 제 21 조 (징계절차) ====
직원을 징계하고자 할 때에는 다음 각 호의 절차를 거친다.<br />
징계위원회 개최 3일전에 대상자에게 서면, 구두 또는 유선으로 알려준다.<br />
대상자를 징계위원회에 출석시켜 소명의 기회를 준다. 단, 대상자가 불참할 때에는 소명의 의사가 없는 것으로 간주 처리한다.<br />
==== 제 22 조 (징계심의) ====
징계위원회의 위원장은 징계의결을 위한 회의 3일 전까지 징계위원회의 위원들에게 회의일시, 장소, 의제 등을 통보한다.<br />
징계위원회는 징계사유를 조사한 서류와 입증자료 및 당사자의 진술 등 충분한 증거를 확보하여 공정하게 심의한다.<br />
징계위원회의 위원이 징계대상자와 친족관계에 있거나 그 징계사유와 관계가 있을 때 그 위원은 그 징계의결에 관여하지 못한다.<br />
간사는 징계의결을 위한 회의에 참석하여 회의록을 작성하고 이를 보관한다.<br />
==== 제 23 조 (징계결과 통보) ====
징계결과는 해당 직원에게 징계사유와 징계시기 등을 포함한 서면으로 통보한다.<br />
==== 제 24 조 (손해배상) ====
직원이 고의 또는 중대한 과실로 회사에 손해를 끼쳤을 때에는 징계처분으로 민·형사상의 책임이 면제되지 아니한다.<br />
=== 제 6 절  퇴직 및 해고 ===
==== 제 25 조 (정년) ====
직원의 정년은 만 60세로 하며 정년에 도달한 달의 말일에 퇴직한다.<br />
==== 제 26 조 (퇴직 및 퇴직일) ====
직원이 다음 각 호의 사유에 해당할 경우에는 퇴직시킨다.<br />
직원이 퇴직원 제출 및 수리<br />
직원의 사망<br />
정년에 도달<br />
성년후견개시, 한정후견개시, 특정후견심판, 임의후견심판의 확정<br />
형사상의 범죄로 금고형 이상의 유죄판결<br />
근로계약기간의 만료<br />
의사 소견서 등 의학적 증빙이 가능한 자료에 의해 질병, 건강상 사유 등으로 직무를 수행할 수 없다는 사실이 인정된 때<br />
휴직에 관한 제21조에 해당되었을 때<br />
업무상 상병에 의하여 2년을 경과하여도 치유되지 아니 하는 직원에게 관련 법령에 따른 일시보상을 행한 때<br />
기타 전 각호에 준하는 경우<br />
제1항에 의한 퇴직의 퇴직일은 다음 각 호와 같다.<br />
직원이 퇴직일자를 명시한 사직원을 제출하여 수리되었을 경우 그 날<br />
직원이 퇴직일자를 명시하지 아니하고 사직원을 제출하였을 경우 이를 수리한 날단, 회사는 업무의 인수인계를 위하여 사직원을 제출한 날부터 30일을 넘지 않는범위 내에서 퇴직일자를 지정하여 수리할 수 있다.<br />
사망한 날<br />
근로계약기간이 만료된 날<br />
해고가 결정·통보된 경우 해고일<br />
==== 제 27 조 (해고) ====
직원이 다음 각 호에 해당하는 경우에는 징계위원회의 결정에 따라 해고할 수 있다.<br />
근무성적이 현저하게 불량하여 향상의 가능성이 없다고 인정한 때<br />
신고 없이 타 회사에 근무한 때<br />
업무의 축소․폐쇄 또는 설비 변경 등 경영상 이유에 의하여 감원이 필요하다고 인정된 때<br />
형사사건에 관련되어 형의 선고유예 이상의 판결을 받았을 때<br />
법령에 의하여 각종 사회단체에 가입할 수 없는 자가 가입한 때<br />
==== 제6조에 정한 채용취소사유가 발견되었을 때 ====
고의 또는 불법·부당한 행위로 회사의 물품을 파손하거나 중대사고를 발생시켜 회사에 손해를 끼치게 한 때<br />
업무상 지득한 비밀을 누설하여 회사의 명예나 손해를 끼치게 한 때<br />
정당한 사유 없이 직원을 선동하여 근무거부나 근무방해를 한 때<br />
회사의 금전 또는 물품을 절취하거나 절취하려고 한 때<br />
불법으로 쟁의행위를 주동하거나 이에 적극동조한 때<br />
정당한 이유 없이 월간 간헐적 또는 계속해서 3일 이상 결근한 때<br />
무단으로 지각․조퇴․외출 합계가 월간 7회 이상인 때<br />
징계처분을 2회 이상 받았을 때<br />
본 규칙에서 정한 금지행위나 의무이행을 3회 이상 위반한 때<br />
기타 전 각호에 준하거나 사회통념상 해고가 불가피할 때<br />
==== 제 28 조 (해고의 예고) ====
직원을 해고하고자 하는 경우에는 30일전에 예고를 하거나 예고 없이 해고할 경우에는 30일분의 통상임금을 지급한다. 단, 다음 각 호의 1에 해당하는 경우에는 그러하지 아니한다.<br />
근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우<br />
천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우<br />
근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우<br />
회사가 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 해고의 예고를 한 것으로 본다.<br />
==== 제 29 조 (사무인계) ====
직원은 퇴직, 휴직, 인사이동 등 사무인계사유가 발생시, 담당 업무의 서류, 비품, 미결 내용 등에 대한 사무인계서를 작성하여 후임자 또는 소속 부서장이 지정하는 자에게 인계하여야 한다.<br />
사무인계시 손망실품 및 인계되지 않은 미결 내용으로 인해 피해가 발생할 경우, 회사는 사무를 인계하는 자에게 손해배상을 청구할 수 있다.<br />